الاتحاد المصري للتأمين يستعرض دور استراتيجية إدارة الكفاءات في تطوير الصناعة

حدد الاتحاد المصري للتأمين بعض الآليات اللازمة لنجاح شركات التأمين في التكيف مع المخاطر سريعة التغير، موضحاً أن ذلك يحتاج إلى إيجاد طرق جديدة للعمل تدعمها قوة عاملة أكثر مرونة و تمتلك قدرات متنوعة.

وأضاف الإتحاد خلال نشرته الأسبوعية الصادرة اليوم السبت، أن شركات التأمين التي ستنجح في السنوات القادمة هي تلك التي تؤمن بأن وضع استراتيجية لجذب أصحاب الكفاءات لها نفس أهمية استراتيجية العمل الأساسية، مضيفاً أن قوة الشركة تتحدد إلى حد كبير من خلال ما ت متلكه من كفاءات.

وأوضح أن استراتيجية الكفاءات تتطلب نفس الاهتمام والتركيز التي تحتاجها استراتيجية الأعمال، خاصة وأن صناعة التأمين تشهد تغيراً سريعاً؛ لذا يجب أن تتحرك الصناعة نحو تطوير قوة عاملة تتناسب مع الأسواق التي تخدمها، وهذا يتطلب إشراك الأشخاص ذوي المهارات الرقمية الذين لديهم فهم جوهري لما يتوقعه العملاء اليوم ومنحهم الفرصة للمساعدة في تطوير الشركة.

ونوه أن إدارة الكفاءات تعتبر في الوقت الحاضر واحدة من أكبر التحديات التي تواجه أي مؤسسة، مشيراً إلى أن المقصود بالإدارة الناجحة للكفاءات أن يكون لدى المؤسسة قوة عاملة ماهرة وخطة كاملة دون ثغرات من شأنها أن تكبد الشركة خسائر فادحة.

وأضاف أن أفضل طريقة للاحتفاظ بالموظفين الأكفاء هي إنشاء تجمع لإدارة الكفاءات وتحفيزهم من خلال تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها مما سيؤدي إلى تحسين الإنتاجية والأداء.

وتابع “لا شك أن التكنولوجيا و العولمة قد غيرت كل شيء في حياتنا، حيث أدت إلى زيادة المنافسة على اجتذاب الكفاءات، وبالتالي فإن النمو المحتمل لأي مؤسسة يعتمد على قدرتها على ضمان وجود الأشخاص المناسبين الذين يتمتعون بالمهارات المناسبة في المكان المناسب و في الوقت المناسب ويمارسون الأنشطة المناسبة لمهاراتهم”.

وأشار إلى أنه لهذه الأسباب؛ تحتل إدارة الكفاءات قمة التحديات الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، حيث أن برنامج إدارة الكفاءات غير الفعال يعني أن المنظمة لا يمكنها أن تواكب منافسيها؛ كما أن الإدارة غير الفعالة للكفاءات تؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين وانخفاض إنتاجيتهم وغير ذلك من الآثار السلبية؛ ولذلك فإن نظام إدارة الكفاءات الاستراتيجي في المنظمة يساعدها على اكتساب ميزة تنافسية .

وحول أثر أزمة كوفيد – 19 على ظهور فجوة الكفاءات، أوضح الإتحاد أنه قد قد أدى التحول القسري نحو العمل الافتراضي (عن بعد) أثناء الوباء إلى تغييرات جذرية في توقعات الموظفين وغيّر الكثير من نماذج التوظيف التقليدية فأصبحت المرونة والجودة وملاءمة العمل والمسار الوظيفي و السلامة المالية هي العناصر المهيمنة على تطلعات العديد من الموظفين الذين يتخذون من تلك العناصر معايير لدخول الوظيفة و طول مدة الاستمرار فيها .

وكانت قد أجرت شركة McKinsey دراسة لتقييم التأثير المحتمل للتحول الرقمي على وظائف مثل الاكتتاب و الخبرة الاكتوارية وتسوية المطالبات والتمويل في الشركات الأمريكية والأوروبية الرائدة. ووجدت أنه يمكن إجراء التحول الرقمي لنسبة تتراوح بين 10% – 55% من الوظائف خلال العقد المقبل؛ وهذا لن يؤدي بالضرورة إلى تخفيض عدد الموظفين لكنه قد يحرر الموظفين من المهام الروتينية و يوجهها لأداء أنشطة ذات قيمة أعلى مما سيتطلب من القوى العاملة المزيد من الإبداع والتفكير النقدي والذكاء الاجتماعي لتشكيلها وتوجيهها.

وعن إستراتيجيات جذب الكفاءات، أشار الإتحاد إلى أن هذه الاستراتيجيات تتضمن التوظيف حيث يعد تعديل أسلوب اتصال الصناعة بالشباب أمراً بالغ الأهمية في جذب الكفاءات، بجانب إعادة التأهيل حيث يمثل إعادة تأهيل الموظفين الحاليين حلاً آخر لتقليل فجوة الكفاءات بدلاً من تعيين موظفين جدد، بالإضافة إلى التنوع و الإدماج حيث تضع كثير من شركات التأمين التنوع والإدماج على رأس اهتماماتها حيث يساهم فى الأداء بشكل أفضل؛ وكذلك التكيف مع مكان العمل المتغير.

ويذكر أن استراتيجية إدارة الكفاءات هي خطة لكيفية قيام الشركة بتحديد وجذب وتطوير والاحتفاظ بأصحاب الكفاءات التي تحتاجها لتحقيق أهدافها، سيتطلب الأمر من شركات التأمين التفكير في الكفاءات بشكل مختلف وأن تركز بنفس القدر على العديد من الجوانب الأخرى المتعلقة بالكفاءة ، و منها على سبيل المثال صقل مهارات الموظفين الحاليين وإعادة تأهيلهم، واستيعاب الكفاءات الجديدة، بجانب تبني سياسة التنوع والشمول، وكذلك خلق بيئة عمل ديناميكية.

وأشار إلى أن هناك عدة طرق للقيام بذلك، منها توفير ظروف عمل مرنة، والاستثمار في صحة الموظف، بجانب توفير الفرص لتطوير الموظفين.